一份合法有效的劳动合同对用人单位与劳动者都至关重要，它不仅起到稳定劳动关系，促进企业生产与工作连续性进行的作用，而且有助于企业选择合适人才，管理运营，减少不必要的费用与风险，占据道德与法律的制高点，从而有效推进科学管理，提高效益。那么笔者就根据这一主题对企业劳动合同效力等问题进行具体的阐释。

　　一、影响劳动合同效力的因素

　　根据《劳动法》第十八条的规定，结合法学理论可归纳为如下因素：

　　1、主体资格须合格，须具有相应的行为能力。签订劳动合同的劳动者一方必须是具有劳动权利能力和行为能力的公民，企业与未满16周岁的未成年人订立的劳动合同是无效劳动合同（国家另有规定的除外）。

　　企业对于招收员工一定注意聘用者的实际年龄，国家出于保护未成年的考虑，严禁用人单位非法招用未满16周岁未成年人，非特定行业或岗位、工种不得招用未满18周岁的未成年人，否则即属违法。

　　2、当事人意思表示须真实、自愿

　　意思表示是指当事人将其内心意图经一定方式表现于外部。意思表示的瑕疵表现在：欺诈、胁迫、趁人之危等。如在企业中，聘用者虚构经历，冒用假证件，资格证，证书等。企业一经发现，则可宣告合同无效。

　　3、内容须合法，不违反法律、行政法规的强制性规定

　　即劳动合同有悖法律、法规的强制性规定，或是损害了国家及社会的公共利益则属无效。如约定制造毒品、印制假钞等，内容不合法的劳动合同不受法律保护。

　　其中也可能是涉及个别条款的内容违法，如约定试用期过长；约定发生伤亡事故本公司概不负责；约定不缴纳社保；约定非法定劳动合同终止条件(如约定实行绩效考核的末位淘汰制)；约定非法定违约金情形；约定加班不支付加班费；约定劳动者在合同期内不得结婚或者怀孕等排除劳动者合法权益的行为。

　　个别条款的无效并不影响其他条款的效力。企业在与劳动者签订劳动合同时，一定要注意以上情形。

　　4、形式合法

　　劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　书面是原则，这不仅对劳动者起到保障作用，对企业也意义非凡。比如一些知名院校的大学毕业生，在无工作经验的情况下首次就业可能不理想，在一家单位“屈就”，未签订劳动合同，经几年的实践成为业务骨干，择机跳槽，另谋高就。企业对新人的培养所耗费的时间精力财力付之东流，使企业成为付工资的培训基地，实习车间。不签订书面劳动合同，企业同样面临较大风险，如企业商业秘密被泄露，企业人才的流失，甚至断流、青黄不接等。

　　二、劳动合同无效的法律后果

　　如果欠缺以上因素，就会导致整个合同的无效，或个别条款的无效。劳动合同法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；第二十八条规定，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　根据以上规定，结合劳动合同法第二十六条“对劳动合同的无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认” 与 第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”之规定，我们可以得出，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方需承担赔偿责任。

　　以上就是笔者对影响劳动合同效力因素的解读，希望对企业与劳动者签订劳动合同有所指引，帮助企业更好地规范合同的订立及双方权利义务的设计。