案例：王总是北京某公司的高管，在参加某培训班学习时，发现一个辞退员工的好办法——末位淘汰制。在征得其他领导的同意下，王总开始推行末位淘汰制。在公司年初布置工作安排时，宣布了末位淘汰制的决定，辞退那些不能胜任工作的员工。各部门根据王总的要求，制定了具体的考核标准，并承担考核责任。这一决定，极大的调动了员工的积极性。年底，各部门按要求公布了考核结果，并将按末位淘汰应当辞退的员工名单报至公司人力资源部门，解除劳动合同。其中一名劳动者申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。

　　这是用人单位因不能胜任工作而劳动合同的案例。

　　不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同种、同岗位人员的工作量。劳动者不能胜任工作，并不是劳动者主观因素造成的，而是劳动者不具备履行劳动合同的能力。劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前一个月通知或额外支付一个月工资后才可以解除劳动合同。

　　末位淘汰是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定范围内，实行奖优罚劣，对排名在后的员工以一定比例进行调岗、调薪的行为。企业采取这种制度的目的是为激发员工的工作积极性和潜力，提高效力，提高企业竞争力。

　　特别提醒：

　　一是员工排在末位不能等同于员工不胜任工作，末位不是解除劳动合同的法律依据。

　　二是员工不能胜任工作岗位，也不能立即解除劳动合同，需要用人单位对中员工进行再培训，或调整工作岗位，若劳动者仍不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同。

　　三是员工岗位的工作标准应当是确定的，有具体的考核方法，不能随意以员工不能胜任工作为由进行调岗。

　　法律链接：

　　《劳动合同法》

　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。