在我国，劳动争议的解决方式有三种：调解、仲裁、诉讼。而劳动争议调解委员会的调解是解决劳动争议的第一道防线。劳动争议调解委员会可以设在用人单位内部，也可以由各地方的工会负责组织。劳动争议调解委员会应当由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

　　需要明确的是，调解委员会只能起调解作用，它本身并无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，也无权作出对双方具有法律约束力的文件。但是如果双方经调解达成了调解协议的，调解委员会应当制作调解协议书，对于协议书，双方当事人应当自觉履行。

　　但是调解委员会的调解协议书不具有法律约束力。调解委员会没有对劳动争议的强制处理权，对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。法律只规定劳动争议经调解达成协议的，当事人应当自觉履行，但是对于当事人双方或一方如果不履行协议应负什么样的法律责任，并没有明确规定。这也说明，调解委员会的调解协议书不具有法律约束力，而是主要依靠当事人之间的承诺、信任，以及道德规范的约束，依靠双方当事人自觉履行。因此，当事人任何一方反悔，不履行协议时，无论是另一方当事人还是调解委员会都不能强迫履行协议。

　　虽然调解委员会的调解协议不具有法律效力，但是在协议达成后达成后，双方因该纠纷又诉至法院的，该协议能不能成为法院审理的依据呢？通说认为，当初的这份调解协议是在调解委员会的主持下达成的，且具有劳动权利义务内容，在起诉到法院以后，这份调解协议将起到劳动合同的作用，即双方均应当受该协议的约束，所以法院可以将次协议作为裁判的依据。

　　笔者在此建议当事人，尤其是用人单位，在调解阶段就应该谨慎行事，不要因为调解协议书没有强制执行力、可以随时反悔就草草签字，因为一旦进入诉讼程序，该协议是可以成为法院审理的依据的。