案例一：

　　小赵是某公司的店长,双方于2006年5月28日签订劳动合同,合同期限为一年,后公司以小赵店内盘点差,利用职务之便私拿蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依据，也无规章制度的依据，于是她向仲裁委提起仲裁。

　　 请问：要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据？

　　解：

　　一）公司要证明小赵确实有上述过错行为；

　　二）公司要拿出规章制度证明上述行为构成严重违反规章制度；

　　三）公司还应该拿出证据，证明该规章制度已经告知了小赵；

　　四）公司还应该拿出该规章制度系民主制订的证据。

　　实务中，具备前两个条件，只是有可能胜诉；具备前三个条件，一般能胜诉；四个条件均具备，方可万无一失。

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；…………

　　第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　HR注意：严重违反规章制度解雇操作

　　尽量协商解决；

　　有合法生效的规章制度作为依据；

　　有证明严重违纪的证据——情况调查、员工检讨、谈话记录；

　　有工会，应通知工会，但只是通知，非必须按工会意见处理；

　　解除劳动合同通知书需有效送达。

　　HR注意：违纪解除操作流程

　　存在合法有效且经送达的的规章制度；

　　先进行事实调查，保留证据；

　　提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；

　　如有工会，通知单位工会；

　　通知员工，办理离职手续。

　　规章制度合法的条件：

　　1.内容合法；

　　 与强制性法律法规不冲突+合理性

　　2.程序合法；

　　 民主协商+公示

　　公示方法：1.签收；2.考试；3.开会学习；4.电子邮件发放；5.宣传栏公告。

　　有证明严重违纪的证据：

　　1.情况调查；

　　2.员工检讨；

　　3.谈话记录。

　　案例二：

　　小刘2009年起，在一家小公司上班，该公司无任何规章制度，但签订了劳动合同。小刘在三月份有五天旷工，公司以此为由将小刘解雇。小刘提起劳动仲裁，认为公司的解除没有规章制度的依据，是违法解除，但公司拿出劳动合同，指出其中约定了“每月旷工超过三天的，公司可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金”。小刘认为该约定无效。

　　请问：小刘的主张能够得到支持吗？

　　解：

　　劳动合同中的该种约定，可以理解为劳动纪律，小刘的主张极有可能被驳回；

　　鉴于有风险，用人单位应尽量建立规章制度，规定何种情形下属于严重违反规章制度，可以解除劳动关系。

　　 案例三：“严重失职，营私舞弊”下的解雇

　　 小黄是某建筑公司的仓库管理员，由于在上班时间睡觉而导致公司丢失了价值5000元的材料，公司口头通知小黄解聘。

　　 请问：公司这样做合法吗？HR应当如何操作？

　　HR注意：失职或营私舞弊解除流程

　　规章制度或劳动合同中存在重大损害的标准；

　　劳动合同或规章制度中关于岗位职责有明确规定；

　　先事实调查，取得员工失职或舞弊并造成损失的证据——情况调查、谈话记录、员工检讨等；

　　提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；

　　如有工会，通知单位工会；

　　通知员工，办理离职手续。

　　案例四：辞退兼职员工

　　 小王在一家广告公司做设计工作，但同时又私下承接其它公司的设计任务，对本职工作有一定影响。老板对其十分不满，准备解聘小王，请问：HR应当如何操作？

　　案例五：某单位招聘项目经理,要求3年以上类似项目的操作经验,小王由于在某大公司的丰富经验被录用。后在实际工作中能力明显不足，引起公司对其工作经历的怀疑。经查小王根本没在那家公司工作过，只是在应聘时伪造了工作经历。

　　请问： 单位的HR应当如何操作？

　　HR注意：欺诈解除操作

　　入职流程应规范：入职时有关简历、入职登记表等信息，让员工亲笔填写；员工提供的有关材料复印件应由其签名确认真实性；

　　取得员工存在欺诈的证据；

　　提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；

　　如有工会，通知单位工会；

　　通知员工，办理离职手续。

　　HR注意：试用期解除操作流程

　　有效约定试用期；

　　在劳动合同\规章制度\录用条件确认函中明确录用条件，并告知员工；

　　在试用期满前征求相关部门及管理层是否转正的意见；

　　如不予转正，在试用期满前作出相关考核，并报批准；

　　提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；

　　如有工会，通知单位工会；

　　通知员工，办理离职手续。

　　案例六：

　　所谓“员工被追究刑事责任”，下列哪些情况属于被追究刑事责任，单位可以解除劳动关系？

　　甲因赌博被行政拘留十五天；

　　乙因嫖娼被判劳动教养6个月；

　　丙因交通肇事罪，被判刑一年，缓刑；

　　丁因盗窃，被判处管制半年；

　　戊因故意伤害，被定罪，但因情节轻微被免除刑罚。

　　解：

　　被法院判处任何刑罚之一的（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利、没收财产，包括判处缓刑），或者被定罪但免除刑罚的，可以解除劳动关系；

　　劳动者被判劳动教养，依劳动部规定可以解除；

　　行政拘留不能解除。拘留期间可按事假处理；

　　劳动者被刑事拘留逮捕期间，劳动关系可按中止处理，可不发工资。劳动者后来被判无罪的，其工资损失应通过国家赔偿程序解决，但劳动者有权要求回原单位上班。