竞业限制协议关涉到企业商业秘密与劳动者的自由就业问题，故《劳动合同法》对其作了特殊的规定和限制。笔者就此结合该法的具体规定，对签订竞业限制协议的相关法律问题进行解读。

　　一、竞业限制协议概述

　　竞业限制协议，是用人单位和劳动者签订的，约定劳动者在与其劳动关系解除或终止后的一定期限内，不得到与其有竞争关系的企业就职或自营相关竞争业务的协议。通过与劳动者签订竞业限制协议，用人单位可以在一定程度上保护自身商业秘密，并降低员工离职倒戈给自己带来的负面影响。

　　二、竞业限制适用的人员、地域范围

　　《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。鉴于实践中，各类企业的组织结构与岗位职责内容有所不同，所以《劳动合同法》在列举的同时，对适用竞业限制的人员做了开放式规定，即“其他负有保密义务的人员”，充分体现了对用人单位自主权的尊重。

　　 另一方面，由于劳动者竞业限制义务以企业依约支付补偿金为前提，竞业限制的主体过于宽泛反而会给企业带来不必要的压力。因此，建议用人单位应先对雇员从事的岗位是否可能及在多大程度上会接触到单位的商业秘密进行评判，之后再决定是否与其签订竞业限制协议；其次，用人单位应在劳动合同或企业的岗位职责说明书等文件中明确规定员工的职责及其所接触的商业秘密的大致范围，为日后需要时的举证做准备。

　　 竞业限制协议本质上是限制了劳动者的就业选择权，因此企业也不能任意扩大竞业限制的范围。原则上，竞业限制的范围、地域应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的范围和地域为限。

　　三、竞业限制的期限

　　根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。企业在竞业限制协议中限制员工就业选择权的时间应当合理。对于企业如何选择竞业限制期限，各企业可以根据不同的情况以及企业商业秘密的特点来决定，但前提是不能超过《劳动合同法》规定的二年期限，否则将违法。

　　四、竞业限制的经济补偿

　　《劳动合同法》规定，企业在要求员工履行竞业限制义务的同时，应当给予劳动者一定的竞业限制补偿金。 竞业限制的补偿标准应当在协议中明确，否则在实际执行过程中容易引发争议。对于按何标准给予劳动者经济补偿，《劳动合同法》并未作出具体的规定，只是强调用人单位应按月支付劳动者经济补偿，因此具体补偿标准要由用人单位与劳动者协商确定。

　　五、劳动者违反竞业限制的违约责任

　　《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但对违约金的数额未予明确也没有规定其他违约责任。各地地方法规对此也持类似态度。那么，用人单位与劳动者是否能够约定其他违约责任呢？通常认为，对劳动者承担的违约责任的约定应当局限于法律规定，而不能擅自超越。但是，违约金数额的确定在竞业限制协议中的表述可以灵活多样，如约定为用人单位因劳动者违反竞业限制义务而受到的实际损失，或为计算方便而直接约定具体的违约赔偿金额，或劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益，或返还用人单位已支付的经济补偿等等。

　　 虽然《劳动合同法》及其实施条例均未对违约金数额做出规定，但在约定违约金条款时亦应体现公平合理的原则。

　　竞业限制协议就如一把双刃剑，希望用人单位严格遵守《劳动合同法》有关竞业限制的相关法律规定，在遵循公平、合理原则的情况下与劳动者签订竞业限制协议，增强竞业限制协议的可操作性。