把公司当成“训练场”

　　去年4月，甲公司通过校园招聘招到了学习土木工程的大学应届毕业生小金。7月初，小金进入公司。除了进行企业文化、新员工基本知识培训外，技能培训所占比例特别重。公司人力资源部考虑到培训机构不了解公司需求，索性将所有新员工技术培训的工作都委托给了其下属的一个设计研发机构来完成。像部门设计师、质量检测员等都是手把手教。由于大多数新员工都没有实习锻炼，而且动手能力较差，光技术培训就用了一个月。随后，包括小金在内的这批共12名新员工都被分配到甲公司的一个项目去实地“实习”。

　　“原则上是实习3到6个月，然后再根据各自能力分往各个部门。可令肖经理没想到的是，就在今年年初，小金刚转正还没来得及分部门，就向公司提交了辞职报告。据打听，小金已经找好“下家”，对方因他“已有工作经验”，提供的月薪比之前提高了近三成，甲公司决定对小金追索培训费。

　　法宝解析：

　　内部培训索要培训费会输官司

　　结合《劳动合同法》及其实施条例的规定，用人单位与劳动者约定服务期并要求劳动者承担违约责任必须符合以下要件：第一、单位与劳动者有关于服务期违约金的约定。第二、单位提供的培训费是有支付凭证的专项培训费用；第三、单位对该劳动者提供的是专业技术培训。甲公司与小金之间并没有关于服务器违约金的约定，且甲公司下属的设计研发机构不具备培训机构资质，无法开具相关票据。所以，甲公司的索赔将无法得到支持。

　　《劳动合同法》仅确立了脱产培训服务期制度，学徒学成后立即跳槽的情况比比皆是，公司的内部培训又不属于单位可以约定服务期违约金的对象，单位无法向其主张违约金或要求支付培训费以弥补自身损失。

　　某些用人单位因为员工辞职，以不予出具解除或终止劳动关系书面证明、不予办理户口及档案的迁移手续等为条件，强行收回培训费用。这样的做法只会让员工索赔得到支持，法院会判决退还培训费用。用人单位如果将员工送去专门机构进行专项脱产培训，与员工约定违约金是最妥当的方法，以减少企业对人才培养投入带来的损失

　　法条链接：

　　《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。