去年夏天，在猎头公司的推荐下，老李到一家大型外贸公司应聘销售经理。几轮面试下来，该公司向老李发出了offer，并在其中注明了老李的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、基本待遇等。公司承诺：凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年“14薪”的薪酬结构。

　　对于公司开出的待遇，老李很满意，并按照约定的时间开始了工作。但是在年底的时候，老李并没有拿到公司曾经承诺的“14”薪。为此，老李找到了人事经理要说法。得到的解释是，虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与老李签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多出的那两个月的工资。

　　听了人事经理的话，老李很是懊悔：当初拿到劳动合同后，看都没看一眼就签字了，真是太大意了。现在可如何是好？

　　（文中人物系化名）

　　法宝解密：

　　Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。

　　通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。

　　一般情况下，offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。

　　一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定。此时，劳动合同条款的效力高于offer。例如，用人单位在offer中说明员工老李的职位为销售经理，而劳动合同中又约定老李的职位是销售主管，那么用人单位与老李都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。

　　另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现。这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。

　　本案中，外贸公司在与老李签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，老李主张 “14薪”的要求应该得到支持。